{"id":18631,"date":"2024-07-03T09:15:51","date_gmt":"2024-07-03T09:15:51","guid":{"rendered":"https:\/\/ikp.at\/?p=18631"},"modified":"2024-08-08T14:16:36","modified_gmt":"2024-08-08T14:16:36","slug":"geschlechtervielfalt-in-unternehmen-inklusiv-folge-2-geschlechtervielfalt-im-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ikp.at\/de\/blog\/know-how\/geschlechtervielfalt-in-unternehmen-inklusiv-folge-2-geschlechtervielfalt-im-unternehmen\/","title":{"rendered":"Geschlechtervielfalt in Unternehmen? Inklusiv! Folge 2: Geschlechtervielfalt im Unternehmen"},"content":{"rendered":"<p><strong>\u00dcber Geschlecht wird viel diskutiert. Und doch bleibt ein wichtiger Faktor oft aus: seine Vielfalt. Wir gehen meist davon aus, dass es nur die zwei Geschlechter Mann und Frau gibt. Dabei hat der Verfassungsgerichtshof bereits 2018 anerkannt, dass wissenschaftlich nicht mehr nur von den zwei Geschlechtern Mann und Frau ausgegangen werden kann. Wir k\u00f6nnen von einer Geschlechtervielfalt als allt\u00e4glicher Realit\u00e4t ausgehen: trans, inter* und nichtbin\u00e4re Menschen sind mitten unter uns. Was bedeutet das f\u00fcr Unternehmen? Wie kann sich ein Unternehmen respektvoll f\u00fcr Geschlechtervielfalt \u00f6ffnen? Welche Rolle spielt dabei Kommunikation? <\/strong><\/p>\n<p>Auf diese und weitere Fragen werden in einem Set von Blogbeitr\u00e4gen eingegangen. Im <a href=\"https:\/\/ikp.at\/de\/blog\/know-how\/geschlechtervielfalt-in-unternehmen-inklusiv\/\">ersten Teil der Blog-Trilogie<\/a> wurden wissenschaftliche Hintergr\u00fcnde und wichtige Begriffe erkl\u00e4rt, in diesem Teil steht eine Unternehmenskultur im Mittelpunkt, die Geschlechtervielfalt respektvoll einbezieht.<\/p>\n<h3><strong>Geschlechtervielfalt in Unternehmen <\/strong><\/h3>\n<p>Geschlecht spielt also eine grundlegende Rolle und durchdringt alle Bereiche unseres Lebens, auch die Unternehmenskultur. Dabei steht nicht nur DE&amp;I im Mittelpunkt, sondern alle Bereiche eines Unternehmens, insbesondere HR, PR, Raummanagement etc. Auch wenn wir es oft nicht wahrnehmen, spielt Geschlecht fast immer eine Rolle: in der Kaffeepause genauso wie im Vorstandsmeeting, im Kontakt mit Kund_innen genauso wie unter Mitarbeiter_innen, in PR und Beratung genauso wie bei Stellenausschreibung, Onboarding etc.<\/p>\n<p>Es geht also um einen Ver\u00e4nderungsprozess in mehreren Bereichen eines Unternehmens. Eine geschlechtervielf\u00e4ltige Unternehmenskultur zu schaffen ist jedoch gar nicht so schwer wie oft angenommen wird. Kleine Gesten sowie r\u00e4umliche Anpassungen erfordern wenig Aufwand und k\u00f6nnen bereits viel ver\u00e4ndern. An dieser Stelle m\u00f6chte ich drei Aspekte hervorheben:<\/p>\n<ul>\n<li>strukturelle Vorgaben,<\/li>\n<li>Raumgestaltung und<\/li>\n<li>Kommunikation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gerade letztere spielt f\u00fcr Unternehmen eine gro\u00dfe Rolle und durchzieht auch die anderen beiden Aspekte.<\/p>\n<h3><strong>Was kann das Unternehmen tun?<\/strong><\/h3>\n<p><strong>Tipp 1: Repr\u00e4sentation von Geschlechtervielfalt nach au\u00dfen<br \/>\n<\/strong>F\u00fcr Unternehmen ist Repr\u00e4sentation im digitalen und analogen Raum eine gute M\u00f6glichkeit f\u00fcr unkomplizierte, aber wirkungsvolle Ver\u00e4nderungen. Wenn Geschlechtervielfalt etwa Teil Ihres Code of Conduct, Ihrer DE&amp;I-Strategie oder \u00c4hnlichem ist, machen Sie dies auf Ihrer Website, Ihren Drucksorten etc. sichtbar. Wenn Sie einen Abschnitt haben, in dem Sie benachteiligte oder unterrepr\u00e4sentierte Personengruppen dezidiert benennen, nehmen Sie auch trans, inter* und nichtbin\u00e4re Personen auf. Falls Sie einen solchen Abschnitt bisher nicht haben, erweitern Sie ihn mit Geschlechtervielfalt. Bringen Sie dazu Beispiele, in welchen Bereichen Ihrer Arbeit Sie Geschlechtervielfalt auf welche Art und Weise ber\u00fccksichtigen. Vielleicht haben Sie bereits einen Leitfaden zu trans_inter*nichtbin\u00e4r-inklusiver Beratung ausgearbeitet? Stellen sie diesen auf der Website zur Verf\u00fcgung und legen Sie Flyer oder Brosch\u00fcren in den R\u00e4umlichkeiten auf.<\/p>\n<p><strong>Tipp 2: Kein \u201estrukturbedingtes Outing\u201c<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a><br \/>\n<\/strong>Ein wichtiges Thema f\u00fcr einen respektvollen Umgang mit trans, inter* und nichtbin\u00e4ren Personen ist ein sensibler Umgang mit dem amtlichen Geschlecht und Namen. Oft haben trans, inter* und nichtbin\u00e4re Personen in ihren Dokumenten Namen und Geschlechtseintr\u00e4ge, die sie selbst nicht verwenden oder die Sie mit ihrem \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbild bzw. der Kleidung nicht in Verbindung bringen. Nicht immer ist es m\u00f6glich, Zeugnisse etc. r\u00fcckwirkend zu \u00e4ndern. Auch die Stimme sagt nicht direkt etwas \u00fcber das Geschlecht einer Person aus, schlie\u00dfen Sie daher am Telefon nicht von der Stimmh\u00f6he auf das Geschlecht. Wenn Sie also Personen aufrufen, w\u00e4hlen Sie eine geschlechtsneutrale Anrede, z.B. den Nachnamen ohne \u201eHerr\u201c oder \u201eFrau\u201c davor oder \u201eDie n\u00e4chste Person\u201c statt \u201eder\/die N\u00e4chste\u201c oder die Person direkt ansprechen \u201eBitte kommen Sie mit mir mit.\u201c<\/p>\n<p><strong>Tipp 3: Onboarding und Formulare<br \/>\n<\/strong>Ein weiteres Thema sind Formulare und Aufnahme in Dateisysteme oder Dokumentationssoftware. Oft ist das amtliche Geschlecht als einzige Option angezeigt und muss zwingend ausgef\u00fcllt werden. Zus\u00e4tzlich wird Geschlecht an vielen Stellen abgefragt, an denen es nicht relevant ist. Fragen Sie sich also, ob Geschlecht an dieser Stelle \u00fcberhaupt relevant ist oder (vor allem in Formularen und Dokumentationssoftware) un\u00fcberlegt und automatisiert abgefragt wird. Finden Sie heraus, welchen Spielraum Sie haben: K\u00f6nnen Sie das Formular z.B. ver\u00e4ndern und ein freies Feld anbieten, das die Personen in eigenen Worten ausf\u00fcllen k\u00f6nnen? Ist die Software so programmiert, dass die Geschlechtsabfrage optional eingestellt werden kann, statt als Pflichtantwort? Falls die Frage nach dem Geschlecht Ihrer pers\u00f6nlichen Neugier dient, \u00fcberlegen Sie sich, ob Sie selber diese Frage beantworten wollen w\u00fcrden \u2013 solche Fragen stellen sich oft als \u00fcbergriffig heraus.<\/p>\n<p><strong>Tipp 4: Raumgestaltung<br \/>\n<\/strong>Auch die Raumgestaltung ist ein wichtiger Faktor, um das Unternehmensklima trans_inter*nichtbin\u00e4r-inklusiver zu gestalten: An erster Stelle stehen die Toiletten, Duschen und Umkleiden. Sie sind meist in die zwei Geschlechter Mann\/Frau eingeteilt, manchmal gibt es eine dritte Toilette ohne Geschlechterzuordnung, die sog. \u201aBehindertentoilette\u2018. Achten sie darauf, dass Sie mindestens eine geschlechtsneutrale, verschlie\u00dfbare Einzelkabine anbieten und dass alle Toiletten barrierefrei gestaltet sind.Wenn Sie B\u00fccherregale haben oder Brosch\u00fcren auslegen, erg\u00e4nzen Sie diese mit Fachliteratur, Autobiografien und Brosch\u00fcren zu Trans, Inter* und Nichtbin\u00e4r in Unternehmen.<\/p>\n<p>Wenn Sie Infomaterial auflegen, achten Sie darauf, dass dieses keine pathologisierenden Begriffe und Inhalte vermittelt, sondern geschlechtliche Vielfalt respektvoll darstellt und kompetent dazu informiert \u2013 auch solches von anderen Einrichtungen. Insbesondere, wenn Sie noch wenig Wissen zu und Umgang mit trans, inter* und nichtbin\u00e4r-inklusiver Beratung haben, legen Sie Flyer und Folder von Peer-Beratungsstellen auf. Auf diese k\u00f6nnen Sie auch in Beratungen verweisen.<\/p>\n<p><strong>Tipp 5: Interne Schulungen und Beratungsworkshops<br \/>\n<\/strong>Damit alle im Unternehmen zum Thema Geschlecht und ihre Vielfalt gut informiert sind und wissen, wie sie in ihren T\u00e4tigkeiten trans, inter* und nichtbin\u00e4re Personen respektvoll behandeln, ist es wichtig, interne Schulungen anzubieten. Ich habe auch mit dem Format der Beratungsworkshops f\u00fcr Teams gute Erfahrungen gemacht: Nach der internen Schulung k\u00f6nnen sich einzelne Teams f\u00fcr einen 2-3-st\u00fcndigen Workshop mit ganz konkreten, nach der Schulung aufgetauchten Fragen mit mir zusammensetzen, um eine einfache und praktikable L\u00f6sung f\u00fcr Detailfragen zu erarbeiten.<\/p>\n<h3><strong>Was kann ich als Einzelperson tun?<\/strong><\/h3>\n<p><strong>Tipp 1: Geschlecht nicht vorwegnehmen<br \/>\n<\/strong>Einer der wichtigsten &#8211; und hilfreichsten &#8211; Aspekte bei trans-, inter*- und nichtbin\u00e4r-inklusiver Unternehmenskultur ist es, Geschlecht nicht vorwegzunehmen. Wir k\u00f6nnen aufgrund des \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbildes schlicht und ergreifend nicht wissen, welches Geschlecht eine Person hat bzw. lebt. Dabei kann u.a. geschlechtsneutrale Sprache hilfreich sein (s. z.B. die <em>Sprachbox f\u00fcr inklusivere Kommunikation<\/em> der Universit\u00e4t Salzburg von 2023).<\/p>\n<p><strong>Tipp 2: Selbstbestimmung: Pronomen &amp; Anrede kl\u00e4ren<br \/>\n<\/strong>Weiters ist es wichtig, Selbstbestimmung den Vorrang zu geben, also das amtliche, von Medizin und Staat zugeordnete Geschlecht nicht als \u201adas richtige\u2018 zu sehen, sondern Menschen selbst dar\u00fcber bestimmen zu lassen. Hier sind u.a. respektvolles Nachfragen und Anerkennen der selbstbestimmten Pronomen und Vornamen wichtig.<\/p>\n<p><strong>Tipp 3: Reflexion des eigenen Geschlechterbildes<br \/>\n<\/strong>Schlie\u00dflich ist eine offene und kritische Reflexion des eigenen Geschlechterbildes und wie dieses in die Unternehmenskultur einwirkt, ein wichtiger Schritt. Dabei unterst\u00fctzen z.B. fundierte Vortr\u00e4ge und Weiterbildungskurse, moderierter Austausch mit anderen Kolleg_innen und eine professionelle Begleitung der Implementierung geschlechtervielf\u00e4ltiger Ans\u00e4tze (zB von Gruppenpraxen und Einrichtungen).<\/p>\n<h3><strong>Zweites Fazit <\/strong><\/h3>\n<p>Geschlechtervielfalt ist ein wichtiger Teil unserer Welt und spielt auch in Unternehmen eine wichtige Rolle. Trans, inter* und nichtbin\u00e4re Personen haben unter anderem im Arbeitsleben mit vielen H\u00fcrden zu k\u00e4mpfen, von denen gar nicht so wenige recht einfach beseitigt werden k\u00f6nnen. In den beiden Blogbeitr\u00e4gen habe ich Tipps &amp; Tricks dargestellt, die f\u00fcr eine erste \u00d6ffnung wenig Aufwand ben\u00f6tigen, aber wirksam sind.<\/p>\n<p>Wichtig ist es dabei, keine un\u00fcberlegten und nur \u00e4sthetischen Handlungen zu setzen, sondern eine nachhaltige Ver\u00e4nderung zu starten. Wenn Sie etwa einen Regenbogen-Sticker auf die T\u00fcre oder ihre Website geben, zeigen Sie Ihren Mitarbeiter_innen und Kund_innen, dass Sie prinzipiell offen sind f\u00fcr sexuelle und geschlechtliche Vielfalt. Wenn Sie dann aber in Ihren R\u00e4umlichkeiten nur zwei bin\u00e4rgeschlechtliche Toiletten haben, Menschen mit \u201eHerr\u201c und \u201eFrau\u201c aufrufen, ohne vorher nachzufragen, oder in Formularen nur die zwei Optionen \u201eMann\u201c oder \u201eFrau\u201c zur Verf\u00fcgung stellen, werden Sie Ihrem Versprechen nicht nachhaltig gerecht \u2013 und bieten Raum f\u00fcr unangenehme Situationen bis hin zu Diskriminierung. Dies ist nicht nur in der Kommunikation nach au\u00dfen wichtig, sondern auch unternehmensintern und in Bezug auf die R\u00e4umlichkeiten, in denen Sie arbeiten. F\u00fcr eine nachhaltige Implementierung ist es daher hilfreich, sich Expertise von au\u00dfen zu holen, u.a. f\u00fcr<\/p>\n<ul>\n<li>Erstellen, Evaluieren und\/oder Aktualisieren eines Code of Conduct<\/li>\n<li>Erstellen, Evaluieren und\/oder Aktualisieren eines (Sprach-)Leitfadens<\/li>\n<li>Aufbau eines inklusiveren Unternehmensklimas (z.B. breite Sensibilisierung und Akzeptanz von Geschlechtervielfalt durch Events, moderierten Austausch, interne Schulungen etc.)<\/li>\n<li>Konzeptualisierung und\/oder Erstellung interner Weiterbildungsformate in Bezug auf Diversity, Inklusion und Geschlechtervielfalt<\/li>\n<li>KommunikationsBeratung in Bezug auf Geschlechtervielfalt<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sie sparen sich damit Zeit und Geld und den trans, inter* und nichtbin\u00e4ren, aber auch allen anderen Mitarbeiter_innen viel \u00c4rger und Mehraufwand.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>[1] Trans, inter* und nichtbin\u00e4re Personen erleben oft auch strukturbedingtes Outing, wenn sie sich z.B. mit Dokumenten bewerben m\u00fcssen, bei denen Geschlecht und Name nicht ge\u00e4ndert sind. (Vgl. Verein ][diskursiv, Transpersonen am \u00f6sterreichischen Arbeitsmarkt, 2008, S. 35) Link: <a href=\"https:\/\/diskursiv.diebin.at\/uploads\/media\/transpersonenamoearbeitsmarkt_03.pdf\">https:\/\/diskursiv.diebin.at\/uploads\/media\/transpersonenamoearbeitsmarkt_03.pdf<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Sie m\u00f6chten mehr dazu wissen, wie Vielfalt bei ikp gelebt wird? Lesen Sie hier \u00fcber unsere <a href=\"https:\/\/ikp.at\/de\/karriere\/\">Haltung<\/a>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>\u00a9 <em>LaBandaFilm<\/em><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.baumgartinger.net\">www.baumgartinger.net<\/a><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.transcomm.net\">www.transcomm.net<\/a><\/p>\n<p>Autor: Mag. Dr. Persson Perry Baumgartinger | TransComm <em>Das<\/em> B\u00fcro f\u00fcr transformative Kommunikation<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Eine geschlechtervielf\u00e4ltige Unternehmenskultur zu schaffen ist einfacher als oft angenommen. 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