e ikp Magazin 14/2023 D a s P a r t n e r- u n d Ku n d e n m a g a z i n v o n i k p . TALENTE AUF SINNSUCHE Employer Branding als Königsdisziplin der Stunde o t o h p k c o t S i – e r u t c P d n u o r i SCHÖNE NEUE ARBEITSWELT? HIDDEN CHAMPIONS PUNKTEN MIT PURPOSE G © DIE GEN Z AM ARBEITSPLATZ I’M SEXY AND I KNOW IT – WO UNTERNEHMEN ZU ATTRAKTIVEN ARBEITGEBER*INNEN WERDEN

e -PRspektiven Editorial Aufgrund der Komplexität und Brisanz des Themas sowie der starken Nach- frage an PR-Support rufen wir Em- ployer Branding zur Königsdisziplin der Stunde aus. Eva Landrichtinger, Generalsekretärin im BMAW, gibt in ihrem Gastkommentar einen Einblick in den österreichischen Arbeitsmarkt aus Sicht der Arbeitsmarktpolitik. Ob und wie unterschiedlich die Generationen Babyboomer, X, Y und Z ihre Arbeit und die Zukunft des Agenturlebens sehen, haben wir direkt beim ikp Team erfragt – und sind auf spannende, zum Teil überraschende Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten gestoßen. Wir stellen außerdem unseren neuen Standort in Graz vor, die neue Employer Branding Unit in Vorarlberg und werfen einen Blick auf die Best Cases aus der Kommunikation unserer Kund*innen. Schauen Sie mit. Ihre PRspektiven-Redaktion Postskriptum: Wir freuen uns über jegliches Feedback, Anregungen und Kritik: [email protected] Einmal ein neues MINDSET, bitte Erarbeiten Sie gerade eine neue Herausforderungen für die Kommu- nikation mit sich – zeitweise wird auch Führungspersönlichkeiten ein neues Mindset im Herantreten an die dringend benötigten Nachwuchstalente abverlangt. Eine aktuelle Studie von BEST RECRUITERS zeigt, dass Recruiting- Verantwortliche ihren Fokus aktuell auf Remote Work, Benefits und den Pur- pose legen. Während 38 Prozent den Sinn und Zweck ihres Unternehmens auf ihrer Website kommunizieren, thematisieren dies nur 16 Prozent in Stellenanzeigen – das zeigt den Spielraum, den Interessen der Arbeit- suchenden in der Kommunikation noch mehr entgegenzukommen. Employer-Branding-Strategie? Dann haben Sie sicher schon gemerkt, dass man um das Thema Corporate Purpose nicht mehr her- umkommt. Recruiting-Kampagnen drehen sich längst nicht mehr um die konventionellen Eckdaten wie Gehalt oder Arbeitszeit, sie müssen realistische Einblicke in sinnvolle berufliche Tätig- keiten transportieren. Verändern neue Generationen die Arbeitswelt? Jein, denn die Glaub- würdigkeit ihrer potenziellen Arbeitge- ber*innen stellen mittlerweile alle auf- geklärten Arbeitnehmer*innen in einer immer transparenter werdenden Arbeitswelt infrage. Das bringt neue 3 ikp /// 14/2023 Das PRspektiven-Chefredaktions- und -Kreativteam (v. l. n. r.): Benjamin Fischer, Sabine Moll, Daniela Gissing und Felicitas Siegl-Linhart© BUEROLUDWINA

e -PRspektiven Coverstory Schöne neue ARBEITSWELT? Employer Branding im Lichte des gesellschaftlichen und digitalen Wandels Egal, in welche Branche man blickt, die uns bekannte Arbeitswelt befindet sich in einer nachhaltigen Umbruchphase. Im Zuge der Digitalisierung und gesellschaftlichen Veränderungen schreitet sie kontinuierlich voran und zeigt schon erste spürbare Konsequenzen – positive und negative. Mehr denn je zeigt sich gerade jetzt die Bedeutung von verantwortungsbewusstem Employer Branding für eine attraktive Positionierung am Arbeitsmarkt. Führungskräfte und HR-Expert*innen sind sich einig, die Arbeitswelt erlebt derzeit den wohl größten Transforma- tionsprozess ihrer jüngeren Geschichte. Als Lösung auf die damit verbundenen Herausforderungen wie den akuten Fach- kräftemangel und hohe Fluktuation greifen immer mehr Unternehmen zu Maßnahmen im Bereich Employer Branding. Bevor man diese plant und implementiert, braucht es ➝ 5 5 ikp /// 14/2023 ikp /// 14/2023 i c g e B d a n e S : n o i t a r t s u l l I ©

e -PRspektiven Coverstory Generation Y (ca. 1980 bis 1995) ➛ Angesichts der wachsenden Vielfalt gesellschaftlicher Herausforderungen setzt sich die Gene- ration Y (why?) ver- stärkt mit Fragen nach dem Sinn auseinander. Im Zuge dessen gewinnt die Vereinbarkeit von Arbeit- und Privat- leben zunehmend an Bedeutung. Unter dem Einfluss der Digita- lisierung zeigt sich diese Tendenz u.a. in der hohen Nachfrage nach Homeoffice. ➛ Generation Z (1996 bis 2010) Die Generation Z ist mit der Digitali- sierung großgeworden und findet sich folglich hervorragend in der virtuellen Welt zurecht. Im Lichte globaler Krisen (z. B. Klimawandel) sind Digital Natives jedoch ebenso mit zahlreichen Zukunfts- ängsten konfrontiert. Dementsprechend prägt der Wunsch nach Sicherheit und klaren Strukturen die Arbeits- und Lebenseinstellung dieser jungen Generation. Digitalisierung als zentraler Treiber der neuen Arbeitswelt, die häufig unter dem Begriff „New Work“ diskutiert wird. Während der berufliche Alltag früher durch eher starre bürokratische Prozesse geprägt war, ermöglicht die Digitalisierung neue Formen der flexiblen und agilen Zusammenarbeit. Dank Videokonferenzen spielt es beispielsweise kaum noch eine Rolle, wo Menschen ihre Arbeit verrichten. Der Soziologe Manuel Castells schreibt in diesem Zusammenhang vom Aufstieg der Netzwerk- gesellschaft, in der Aufgaben deutlich rascher und effizienter gelöst werden können. Gleichzeitig steigt mit der zunehmen- den Geschwindigkeit aber auch die Arbeitsbelastung für die*den Einzelne*n. Gab es früher noch Pufferzeiten zwischen verschiedenen Terminen, jagt heutzutage oftmals ein Zoom-Meeting das nächste. Die damit verbundene ständige Erreichbarkeit kann zu einem großen Stressfaktor werden und endet im schlimmsten Fall im Burnout. Neues Mindset im Employer Branding Angesichts der veränderten gesellschaftlichen Rahmen- bedingungen stellt sich nun die Frage, welchen Mehrwert strategische Kommunikation für die gegenwärtigen Heraus- forderungen am Arbeitsmarkt leisten kann. Das in diesem Zusammenhang oftmals diskutierte „Zauberwort“ lautet Employer Branding. Ziel dieses strategischen Ansatzes ist es, Unternehmen als attraktive Arbeitgeber*innen zu positionieren. Dabei kommen diverse Verfahren und Instrumente aus der klassischen Markenführung zum Einsatz. Die spürbar wachsende Popularität von Employer Branding ist prinzipiell erfreulich, allerdings ist Vorsicht ➝ 7 ikp /// 14/2023

e -PRspektiven Zum Beispiel KÜNSTLICHE INTELLIGENZ gegen Fachkräftemangel Speed U Up revolutioniert die Hotelbranche Die Suche nach geeigneten Fachkräften bereitet immer mehr Unternehmen und Organisationen in den verschiedensten Wirtschaftsbereichen Kopfzerbrechen. Künstliche Intelligenz ist vielseitig einsetzbar und kann Abhilfe schaffen. Das zeigt etwa die von Speed U Up entwickelte Voice-Technologie für Hotels, die im Alpenraum bereits erfolgreich im Einsatz ist. Wetter abfragen, Extra- Handtücher bestellen und auschecken – all das und vieles mehr funktioniert mithilfe von Sprachassistenten bequem und in mehreren Sprachen direkt vom Bett aus. Da ein Großteil der Prozesse im Hintergrund abläuft und relevante In- formationen direkt an die zuständigen Stellen geschickt werden, können die begrenzten Kapazitäten des Ho- telpersonals geschont und so deren Arbeitsalltag stressfreier gestaltet werden. Ein dreifacher Erfolg also – der Hotelbetrieb wird effizienter, lange Warteschlangen an der Rezeption werden vermieden, und die Hotels profilieren sich als attraktive Arbeit- geber*innen.Speed U Up ist spe- zialisiert auf Consulting, Media- & Kreativleistungen und Technologie mit Fokus auf Spracherkennung und Voice-Applikationen auf Basis künstlicher Intelligenz, datengetriebene digitale Kommunikation sowie profilba- sierte Mediastrategien. Die schönsten Destinationen des Alpenraumes setzen mittlerweile auf das Know-how des Pioniers für Digitalisierung im Tourismus. Im PR-Bereich setzt die Agentur seit 2022 auf das Know-how des erfahrenen ikp Teams. /// 9 ikp /// 14/2023 i G A e s s u S p U U d e e p S : o t o F © Revolutioniert den Hotelalltag: Der Sprachassistent mit individuell programmierten Funktionen von Speed U Up

e -PRspektiven Zum Beispiel in der Lebensplanung später vielleicht in Richtung Familien- gründung oder Eigenheim. Fragen zur Altersvorsorge tauchen dann bei vielen erst in den 30ern oder 40ern auf. Für jegliche Kommunikation gilt hier: Nur wer die eigene Zielgruppe und deren Bedürfnisse kennt, kann zielgerichtet kommunizieren und vor allem auch die richtigen Kommunikationskanäle wählen. Die Bandbreite der Kommunikation Das Portfolio reicht dabei von klassischer Kommunikation wie Pressearbeit bis hin zu Advertorials, Kolumnen und Anzeigen in Printmedien. Besonderes Augenmerk wird dabei immer wieder auf den Informationscharakter bei der Kommunikation gelegt. So werden etwa einminütige Ratgeber-Beiträge mit „echten“ Finanzdienstleister*innen gedreht, welche dann kurz vor den Salzburger Regional-Nachrichten im ORF gesendet werden. Das schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen. Ziel jeder Kommunikation ist es, die Salzburger Finanzdienst- leister*innen als kompetente Expert*innen zu positionieren, welche im Vergleich zu Banken und Kreditinstituten unabhän- gig beraten können, weil sie nicht an Produkte gebunden sind. Social-Media-Aktivitäten auf Instagram & Co. Bei der Planung des Contents für Social Media wird beson- ders auf leicht verdauliche Kost geachtet. „Snackbare Inhalte“ ist hier das Schlagwort. Der Content muss zum einen informativ sein und einen Mehrwert besitzen, zum anderen aber dem Kanal entsprechend kurzweilig und unterhaltsam sein. Dabei dürfen die Inhalte weder überfordernd noch zu komplex sein. Dieser Kanal eignet sich auch wunderbar dafür, um einzelne Begriffe aus der Finanzwelt – im Sinne der Finanzbildung – kurz und knapp zu erklären. Beratung via Webinar Das Mediennutzungsverhalten hat sich in den letzten beiden Jahren entwickelt – auch bei der breiten Bevölkerung erfreuen sich Online-Webinare immer größerer Beliebtheit. Gestartet wurde mit dem Thema „Frauen und Finanzen“. Dadurch wird ein sehr niederschwelliges Informationsan- gebot geschaffen, bei dem sich Interessent*innen un- verbindlich und kostenlos informieren und in gelöster und lockerer Atmosphäre Fragen stellen können. Bei allen Maßnahmen liegt der Fokus darauf, die Bevölkerung für Finanzthemen zu sensibilisieren und die Salzburger Finanzdienstleister*innen als kompetente und unabhängige Alternative zu Banken und Kreditinstituten zu positionieren – denn „Fragen zahlt sich aus“. /// 1 1 ikp /// 14/2023 Zielgruppe 60 PlusMehr InfosZielgruppe 30 PlusMehr InfosZielgruppe 45 PlusMehr Infos

e -PRspektiven Zum Beispiel s m a S . F © sind die Vorarlberger Brauereien Fohrenburger, Mohren, Frastanzer und Egger, die Milchverarbeiter Vorarlberg Milch und Rupp Käse, 11er Nahrungs- mittel, Mondelez (Milka), Vorarlberg Mehl, Breganzia Konserven, Ölz – Der Meisterbäcker oder die Fruchtsaft- hersteller Pfanner und Rauch. Moderne Webseite als Info-Anker Neben unseren Social-Media-Kanälen bildete schon von Beginn an eine neue und eigene Webseite ein zentrales und wichtiges Element der #schaffago- Kampagne. Sie ist Informationsanker und gibt einen Überblick über die Vorarlberger Lebensmittelindustrie, deren Berufsbilder, Ausbildungsmög- lichkeiten und Betriebe. Vor allem aber findet sich unter www.vlmi.at eine aktuelle Liste der zahlreichen offenen Stellen der einzelnen Betriebe. Hier werden Leads generiert und direkt auf die Webseiten der Unternehmen und in den jeweiligen Bewerbungs- prozess vermittelt. Ziele messbar machen In den ersten drei Kampagnenjahren konnten wir die Bekanntheit der Vorarlberger Lebensmittelindustrie bereits deutlich steigern. Das bestä- tigt eine repräsentative Befragung in Vorarlberg, die Dr. Auer – Institut für Management & Marketing vor dem Beginn 2018 und zum Vergleich nochmals 2021 durchgeführt hat: • Rund 40 Prozent aller Befragten kennen die Kampagne (2021). • Die Karrieremöglichkeiten in der VLMI werden 2021 mit 2,3 signifikant höher eingestuft als noch 2018 mit 1,9 (Mittelwertvergleich, max. Wert = 2,5). • Über zwei Drittel (67,6 Prozent) bewerten die VLMI als Arbeitgeberin mit „attraktiv“ bzw. „sehr attraktiv“ (2021) – im Branchenvergleich ein sehr guter Wert. Die Zugriffs- und Follower-Zahlen auf Instagram, YouTube oder der Web- seite unterstreichen den Erfolg. Bis zum Redaktionsschluss zählte der Instagram- Account bereits über 1,5 Millionen Impressionen und rund 150.000 direkte Aufrufe; schon mehr als 245.000 Impressionen bzw. rund 140.000 Videoaufrufe sind es inzwischen bei YouTube. /// 1 3 ikp /// 14/2023 Lebensmitteltechnikerin Natalie freut sich über die beruflichen Chancen, die sie in der Vorarl-berger Lebensmittelindustrie hat.

e -PRspektiven Gastkommentar W A M B l , y e o H o z n E © Mangelberufen. Wir brauchen Arbeitskräfte im Pflegebereich, im Gesundheitsbereich oder im IT-Bereich. Deshalb wurde auch die Rot-Weiß-Rot-Karte reformiert. Qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten haben seit 1. Oktober einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt – und Betriebe unkompliziert und rasch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die wichtigsten Eckpunkte der Reform sind eine schnellere Abwicklung der Verfahren bei der Antragstellung, mehr Flexibilität und erleichterte Kriterien für den Erhalt der RWR-Karte. Auch die Anforderungen an Arbeitskräfte ändern sich in vielen Bereichen: Längst sind die Digital Natives auf dem Arbeitsmarkt angekommen, immer mehr Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber setzen digitale Kompetenzen oder zumin- dest ein gewisses Grundverständnis voraus. Derzeit weist das AMS-Portal allejobs.at rund 25.000 offene Stellen alleine für den Bereich der Digitalberufe aus. Das BMAW setzt daher gemeinsam mit dem AMS zahlreiche Maßnahmen, um die digitalen Fähigkeiten der Menschen in Österreich zu verbessern. So wurde etwa dem Bereich Digitalisierung ein Schwerpunkt in der Corona-Joboffensive gewidmet, und auch das Fachkräftestipendium fördert eine Vielzahl von Berufen im Digitalbereich. Blick in die Zukunft Der Wandel der Arbeitswelten wird uns nachhaltig be- schäftigen. Daher ist es ist wichtig, diese Veränderungen bestmöglich mit Maßnahmen zu begleiten und notwen- dige Rahmenbedingungen zu schaffen. Die arbeitsmarkt- politischen Schwerpunkte für das Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft sind klar: Auch 2023 werden der Fachkräfte- ausbau, die weitere Qualifizierung von Mitarbeiter*innen, die Fortsetzung des Programms „Sprungbrett” und das Thema Jugendbeschäftigung im Fokus stehen. Um dem Fach- kräftemangel entgegenzuwirken, werden (basierend auf der Corona-Joboffensive) auch im kommenden Jahr Aus- und Weiterbildungen gefördert. Aufbauend auf dem Programm „Sprungbrett”, durch das die Langzeitarbeitslosig- keit seit April 2021 bereits um rund 70.000 Personen reduziert werden konnte, wird auch die Bekämpfung längerfristiger Arbeitslosigkeit ein arbeitsmarktpolitischer Schwerpunkt bleiben. /// 1 5 ikp /// 14/2023 Mag. Eva Landrichtinger• Die gebürtige Linzerin (30) studierte an der Universität WienRechtswissenschaften, bevor sie als Referentin für dieBereiche Arbeits- und Sozialpolitik zuständig wurde.• Mit 7. Jänner 2020 wurde Eva Landrichtinger Kabinetts- chefin im Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend.• Ab 1. Februar 2021 unter Bundesminister Martin Kocher hatEva Landrichtinger neben der Funktion als Kabinettschefin dieAgenden der Generalsekretärin übernommen. Mit Angelobungvon Martin Kocher als Bundesminister für Arbeit und Wirt-schaft am 18. Juli 2022 war sie auch in diesem Ressort mitbeiden Funktion betraut.• Seit 1. September 2022 widmet sich Eva Landrichtingervoll und ganz der Aufgabe als Generalsekretärin im Bundes- ministerium für Arbeit und Wirtschaft.

›› News aus der Digi Cobra ‹‹ APP-EMPFEHLUNG BEWEGTBILD. BEWEGTBILD. BEWEGTBILD. Creators, die man kennen sollte: ERIK (23), COMEDIAN UND SOCIAL MEDIA CREATOR, WIEN / BANJA LUKA TikTok: satans_bratan_ Instagram: satans_bratan_ YouTube: satansbratan Kurze Videos, aber prägnant, aussagekräftig. Im Gedächtnis bleibend. Das ist nicht so einfach. Mittlerweile gibt es aber bereits zahlreiche Apps, die dabei unterstützen, tolle Social-Media-Kurzvideos zu kreieren. Eine davon ist Video Leap. Die App bietet Features, um Videoclips zu be- arbeiten, zu retuschieren und anzupassen. Egal, ob trimmen, spiegeln oder duplizieren, Video Leap liefert alles in einem Programm. Dazu gibt es zahlreiche Effekte, Sounds und Filter für jeden Anlass. Ausprobieren – Übung macht den*die Videomeister*in! Was ist dein Erfolgsrezept auf TikTok? Mein Erfolgsrezept besteht darin, kurze Sketches zu erschaffen, in denen ich in verschiedene Rollen schlüpfe. Beispiele davon sind die Balkan-Mutter, der Haus- meister oder der stereotypisierte Jugend- liche aus Wien – all diese Rollen bedienen auf humorvolle Art und Weise die typischen Klischees, die man kennt. Verbunden mit persönlichen Erfahrungen, ist das ein Content-Mix, der beim Publikum besonders gut ankommt. Hast du einen TikTok-Tipp für Newcomer*innen? Selbstreflexion ist wohl am wichtigsten. Wenn du siehst und davon überzeugt bist, dass deine Inhalte gut ankommen, bist du schon erfolgreich oder am besten Weg dorthin. Sei aber immer ehrlich zu dir selbst. Wenn du bemerkst, dass du mit deinen bisherigen Ideen nicht dort bist, wo du gerne wärst, dann ist es kein Versagen, es dir selbst offen einzugestehen und etwas Neues zu probieren. Es kann auch vorkommen, dass TikToker*innen nach kurzer Zeit draufkommen, dass sie doch eher nicht für Social Media gemacht sind – und auch das ist o. k. Mein Motto: „Du konnst ned aus an guadn Foahrradl a guads Motorradl mochn.“ #realtalk: Wichtige Botschaf- ten inmitten von Comedy – wie passt das zusammen? Mit Comedy fängt man die Community, und wenn man dann zur Abwechslung ernste und wichtige Themen anspricht, hören sie auch wirklich zu. Wenn ich in meine Charak- tere schlüpfe, kann ich wichtige Botschaften mit Comedy verbinden. Als Hausmeister setze ich mich für die Umwelt ein, und es passt gut zum Comedy-Charakter. Gleich- zeitig erreiche ich damit viele Jugendliche und kann die Themen Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein gut ansprechen, während ich die Inhalte interessant und humorvoll aufbereite. Was zählt mehr: Reichweite oder Inhalt? Beide Faktoren spielen eine wichtige Rolle. Allerdings ist Reichweite wichtiger. Warum? Ganz einfach, ohne Reichweite ist der Inhalt auch egal, denn ihn kann niemand sehen. Dennoch zu bedenken: Bei TikTok kann man auch ohne Inhalt Reichweite bekommen, der TikTok-Algorithmus pusht ja manchmal wirklich merkwürdigen Content. 17 ikp /// 14/2023

e -PRspektiven Nachgefragt sind schockiert, wenn plötzlich jemand sagt, du hast alle Freiheiten der Welt. Viele junge Menschen können nämlich mit der klassischen Freiheit nicht umgehen. Das heißt, sie brauchen einen Rahmen am Spielfeld, in dem sie sich aus- toben können. Das heißt, sie brauchen das Gefühl, dass sie in einer Organisation nicht allein gelassen werden, sondern da ist jemand – ein*e Mentor*in – mit Erfahrung, der*die mich begleitet. Der starke Wandel fordert viele Veränderungen in kurzer Zeit. Welche Aspekte sehen Sie als positiv, die die Gen Z mit ihren neuen Ansichten der Unternehmenskultur bringt? Ali Mahlodji: Die Gen Z ist die erste Generation, die digital aufgewachsen ist. Sie kennen keine Landesgrenzen, sie kennen nur global. Sie wissen, was Vernetzung bedeutet, und man kann von ihnen lernen. Sie wollen Diversity, sie wollen soziale Gerechtigkeit und Zusammenhalt. Die Kraft der Jugend, wie die sich mobilisieren kann, wie die in dieser Welt was verändern kann, das gilt es reinzubringen. Das heißt, junge Menschen sind für jede Organisation eine Bereicherung, genauso wie auch die Älteren eine Bereicherung sind. Mein Rat an Unternehmer*innen: Bindet Jugendliche mit ein. Fragt sie, was sie wollen, was sie interessiert und was das Unternehmen besser machen könnte. Jugendliche wollen sich definitiv einbringen, und eine Organisation muss lernen, da auch zuzuhören. Ali Mahlodji: Junge Leute wollen das Gefühl haben, dass sie Teil von etwas Größerem sind. Was aber den wirklichen Unterschied machen kann, ist Mentoring. Viele junge Menschen kommen aus einer Schule, wo sie lernen, keine Fehler zu machen. Dann kommen sie in die Arbeitswelt und Aktuelle Krisen wie die Pandemie, die Energiekrise und natürlich die Inflation haben auch starken Einfluss auf die Arbeitswelt – die Preise steigen, nur die Löhne nicht. Was können Unternehmen tun, um junge Arbeitnehmer*innen in Krisen anderweitig zu unterstützen? ➝ 1 9 ikp /// 14/2023 © Illustration: Senad Begic

e -PRspektiven Zum Beispiel NEUE UNIT in Vorarlberg Employer Branding im Fokus Vier-Tage-Woche, Remote Work, Job-Sharing – was ist es, womit Arbeitgeber*innen bei Bewerber*innen punkten können? Wie kommen Unternehmen an engagierte und qualifi- zierte Mitarbeiter*innen? Wie können sie ihre Arbeitgeber- marke stärken? Wie kann die Mit- arbeiterzufriedenheit und -loyalität erhöht werden? Wie unterscheidet sich die eigene Wahrnehmung von der Fremdwahrnehmung? Und wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Employer Branding und Employer Reputation? Diesen und vielen weiteren Fragen stellt sich bei ikp Vorarlberg im Speziellen die neue Employer Branding Unit. Authentische und individuelle Lösungsmodelle Arbeitswelten verändern sich, und die Personalsuche wird für Unternehmen immer herausfordernder. An Employer Branding führt kaum noch ein Weg vorbei. ikp Vorarlberg hat aus diesem Grund eine eigene Unit ins Leben ge- attraktive*n Arbeitgeber*in ausmacht, warum Mitarbeitende langfristig in einem Unternehmen bleiben und welche Einflüsse Faktoren wie Arbeitsstandort oder eben die Arbeitgebermarke auf die Job- wahl haben. #staytuned – Fortsetzung folgt. /// rufen: Isabella Baur, Marion Hepberger und Martin Dechant begleiten und beraten Betriebe künftig auf ihrer Reise zu einer starken und attraktiven Arbeit- gebermarke. Dafür ist es wichtig, den eigenen Markt zu kennen. ikp Vorarl- berg und veicus Unternehmensent- wicklung sind daher dabei, eine Studie zu erarbeiten, die die Motive, Ansprüche und Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen in Vorarlberg beleuchtet. Die Ergebnisse sollen klare Antworten dazu liefern, was eine*n 21 ikp /// 14/2023 ikp beschäftigt sich mit der neuen Employer Branding Unit mit den Herausforderungen der Personal- suche und der Arbeitgebermarke.

e -PRspektiven Trendthema Setzen sich das Marketing-Team, der Verkauf und die PR-Agentur zusammen, entstehen oft großartige Ideen und Leitfäden für die Kommunikation von Produkten und Dienstleistungen. Aber nicht jedes Konzept ist ein Alleskönner. Geht es darum, neue Mitarbeitende zu finden, sind Botschaften aus dem Vertrieb nicht immer die richtigen. Es gibt sie – die Marken, deren Strahlkraft so stark ist, dass sie auch eine Vielzahl an Bewer- ber*innen anziehen. Aber genauso gibt es Unternehmen, die wir gar nicht als potenzielle Arbeitgeber*innen wahr- nehmen, selbst wenn wir ihre Produkte und Dienstleistungen nutzen. Hand aufs Herz: Wie viele Dinge wandern tagtäg- lich durch unsere Finger, und wie viele Unternehmen würden uns im Gegensatz dazu einfallen, bei denen wir uns auf Anhieb bewerben würden? Reißender Absatz, keine Bewerbungen Hier befinden wir uns in einem Para- doxon: Ein Kommunikationskonzept kann erfolgreich sein – das heißt, die Absatzzahlen steigen, das Image bei den potenziellen Kund*innen ist im Aufwind, die Medien greifen fleißig die verschickten Produktmeldungen auf … Und trotzdem kommen nicht genügend beziehungsweise nicht genügend qualifizierte Bewerbungen an. Bestes Beispiel dafür: Branchen wie der Handel oder die Gastronomie. Es wirkt bizarr, dass gerade diese Unternehmen, die besonders viel in Marketing investieren und jede*r in Österreich kennt, um Arbeitskräfte ringen. Aber während die Kund*innen gerne Fast Food essen und brav einkaufen gehen, blieben Bewer- bungen aus. In den letzten Jahren fand darum ein großes Umdenken in diesen Bereichen statt, und die betroffenen Unternehmen arbeiteten massiv an ihrem Arbeitgeberimage. Parallel zu klassischen Vertriebslinien laufen in- zwischen mehrere Aktionen zum Thema „Arbeitgebermarke“. Employer Reputation als langfristiges Ziel „Mehrere Aktionen“ sind das richtige Stichwort: Damit, einfach einmal punktuell eine Plakatserie zu lancieren oder schöne Bilder auf Social Media zu posten, ist es nicht getan. Viel wichtiger und nachhaltiger ist es, sich eine lang- fristige Employer Reputation aufzu- bauen. Diese bezeichnet das Ansehen einer*eines Arbeitgebenden und muss stabil über einen längeren Zeitraum wachsen. Im Gegensatz zu einfachen Werbemaßnahmen ist dies viel tiefgrei- fender: Sie ist authentisch und kommt aus dem Inneren des Unternehmens. Echte Mitarbeitende werden mit echten Aussagen zu den wichtigsten Botschafter*innen. Kommunikation und Marketing können diesen nach außen mehr Sichtbarkeit geben. Es geht nicht nur um Fachkräfte Oftmals ist es aber auch so, dass Un- ternehmen keine große Bekanntheit in der Bevölkerung wünschen beziehungs- weise glauben, sie nicht zu brauchen. Nischenprodukte und B2B-Marken können höchst erfolgreich sein, ohne dass die breite Öffentlichkeit sie kennt. Gerade dann wird die Personalsuche jedoch schwierig. Produktbotschaften funktionieren vielleicht noch, um spezia- lisierte Fachkräfte für das Unternehmen zu interessieren. Für andere Berufsbilder sieht es schon schwieriger aus: Es braucht eben auch andere Mitarbeitende wie zum Beispiel Lehrlinge, Putzkräfte, Arbeitskräfte in der Produktion oder Buchhalter*innen, die kaum Artikel in Fachmagazinen lesen oder Sparten- Podcasts hören. USP als Arbeitgeber*in finden Eine Universallösung gibt es – wie eigentlich immer in der Kommunikation – nicht. Und das ist auch gut so. Denn jedes Unternehmen hat andere Punkte, die es als Arbeitgeber*in einzigartig machen. Wichtig ist, diese mitzuden- ken. Einfach das Kommunikations- konzept aus dem Vertrieb über die Arbeitgebermarke zu stülpen wird in den wenigsten Fällen funktionieren. /// s m a S k © Frederic Elisabeth Amann ikp Vorarlberg 2 3 ikp /// 14/2023

e -PRspektiven Trendthema Was ist aus Ihrer Sicht unverzichtbar, um UNTHA zu einer starken Marke am Arbeitsmarkt zu machen? klein wie nur möglich ist. Das ist am Ende des Tages nur möglich, wenn man wirklich authentisch bleibt. Matthias Kiefer: Wir sind seit über 50 Jahren in der Region als äußerst sozialer und zuverlässiger Arbeitgeber bekannt. Für uns bedeutet das einen wertschätzenden Umgang zwischen Führungsriege und Belegschaft auf Augenhöhe, offene Türen und ein entspanntes und ziel- führendes Miteinander. Diesen außergewöhnlichen familiären Spirit bei starkem Wachstum beizubehalten wird eine anspruchsvolle, aber lösbare Herausforderung werden. Unser großer Vorteil ist, dass wir als Pionier in er Zerkleinerungstechnik über einen sinnvollen und starken Purpose verfügen. Unsere Produkte leisten einen greif- baren und konkreten Beitrag zu Nachhaltigkeit und Umweltschutz. Die Kombination aus guten Benefits und starkem Purpose ermöglicht eine intensive Bindung der Mitarbeitenden. Welche besonderen Herausforderungen sehen Sie für einen Hidden Champion wie UNTHA? Matthias Kiefer: Einerseits ausreichend Strahlkraft und nachhaltige Wahrnehmung am Arbeitsmarkt zu generieren und andererseits das enorme Wachstum und den damit ein- hergehenden Bedarf an spezifischen Fachkräften mit dem gewohnt hohen Qualitätsanspruch bedienen zu können. Unterm Strich ist in meinen Augen signifikant, dass der Gap zwischen inszenierter Darstellung nach außen und der dann subjektiven Wahrnehmung der neuen Mitarbeitenden so Sie arbeiten auch mit Agenturen zusammen, welche Vorteile sehen Sie im Zukauf von externer Expertise? Matthias Kiefer: Ein frischer Blick von außen ist immer wertvoll, egal, ob er den eigenen Plan bestätigt oder kriti- siert. Man läuft Gefahr, sich beim Thema Employer Branding irgendwann im Kreis zu drehen. Dazu braucht es an einem gewissen Punkt wieder neuen Input und unverbrauchte Ideen. Eine Agentur wie ikp kann hier zielführende Impulse setzen und bei der Umsetzung unterstützen. /// A H T N © U 25 ikp /// 14/2023 Matthias Kiefer, MSc.geboren und aufgewachsen im Schwarzwald (DE), Abitur & Studium Betriebswirtschaft und Psychologie, seit vielen Jahren als Führungskraft im Corporate HR von Industrie- und Dienstleistungsunternehmen tätig. Verheiratet, drei Kinder, seit über zehn Jahren Wahl-Salzburger und leidenschaftlicher Hobbykoch und seit fünf Jahren bei UNTHA. © UNTHAAuthentische, professionelle Kommuni-kation hilft, die Herausforderungen des aktuellen Arbeitsmarktes zu meistern.

e -PRspektiven Trendthema Was bedeutet für dich Diversität im Team? Samuel: Neben möglichst ausgewogenen Teams besonders auch die Miteinbe- ziehung unterschiedlicher Karrierestufen in PR-Projekten (von Senior- bis Trainee- level). Isabella: Einerseits im Sinne von Durch- mischung, was Herkunft, Alter, Geschlecht und Bildungsbackground betrifft. Anderer- seits aber auch im Hinblick auf die ver- schiedenen Mindsets und Charaktereigen- schaften, die die einzelnen Teammit- glieder mitbringen. Maria: Keine Klon-Krieger*innen, unterschiedliche Typen von Menschen haben Platz. Auf die Gefahr hin, dass sie im Alltag bisweilen aneinandergeraten. Im besten Fall entstehen aus den Funken kreative Ideen. Peter: Vielfalt in jeder Hinsicht, die Chance für alle, sich entsprechend ihrer persönlichen Fähigkeiten einzubringen. Gen Y: Isabella Baur, Consultant ikp Vorarlberg Was ist wichtiger im Job – Erfahrung oder Hunger? Samuel: Bestimmt der Hunger. Umso besser aber, wenn die älteren Kolleg*innen ihre Erfahrungen mit den jungen teilen. Isabella: Ich würde sagen, eine gesunde Mischung aus beidem. Wenn ich mich aber entscheiden müsste, dann würde ich Hunger nehmen. Erfahrung hilft natürlich, aber auf sie allein kann man sich nicht verlassen, wenn man den Anspruch hat, kreativ, innovativ und am Puls der Zeit zu sein. Maria: Erfahrung hilft enorm – frische Köpfe punkten mit unbekümmerten Ideen. Feuer ist jedenfalls wesentlich. Wer eigent- lich keine Lust auf den Job hat, ist für alle Teile des Teams eine Zumutung. Peter: Um Erfahrung zu sammeln, braucht es Hunger. Erfahrung kann aber Hunger ➝ nicht ersetzen. Was hat sich in der Arbeitswelt aus deiner Sicht in den letzten Jahren zum Besseren und was zum Schlechteren verändert? Samuel: Viele Boomer, Gen X und Y sind im Berufsleben nun offener gegenüber der Gen Z. Dennoch gilt: Der Weg hin zu unbefristeten Arbeitsverträgen ist oft lang und schwer. Isabella: Flexibles und mobiles Arbei- ten, familienfreundliche Modelle und Work-Life-Balance haben sich etabliert – zumindest in unserer Branche. Zugenom- men hat aber sicher auch der Leistungs- druck und die Erwartungshaltung an Mitarbeitende. Maria: Es gibt immer kürzere Vorlauf- zeiten, ob es Ressourcen zum Abarbeiten gibt, wird bei Beauftragung fast gar nicht mehr gefragt. Positive Entwicklungen sind das ortsunabhängige Arbeiten und die Digitalisierung quer durch das Arbeits- leben. Peter: Kompetenz und Empathie schlagen Position: Die Hierarchien sind deutlich flacher geworden. Auch die schon fast durchgehend anzutreffende Erwartung einer 24/7-Verfügbarkeit – sowohl als Unternehmen als auch als Individuum. 2 7 ikp /// 14/2023

e -PRspektiven Trendthema I’M SEXY and I know it Wo Unternehmen zu attraktiven Arbeitgeber*innen werden Die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt ist ganz klar: Viele Unternehmen suchen händeringend nach Fachpersonal und neuen Mit- arbeiter*innen. Welche Plattformen eignen sich am besten für die Arbeitgebermarkenbildung? Die ikp Digitale Cobra hat die gängigsten Social-Media-Kanäle genauer unter die Lupe genommen und die Möglichkeiten, Pros und Contras zusammengetragen. ➝ 2 9 ikp /// 14/2023 © Illustration: Senad Begic. Bild: ontronix- stock.adobe.com

TikTok Die Plattform ist aktuell der „Place to be“ der sozialen Netzwerke und gilt als DER Kanal für die junge Zielgruppe. Aber nicht nur Gen Z tummelt sich auf der chinesischen App, auch die etwas älteren Generationen entdecken TikTok immer mehr für sich. Storytelling ist das A und O für die videobasierten Inhalte. Frech, innovativ, kreativ und immer am Puls der Zeit muss ein Unternehmen bzw. die Social-Media-Crew sein, um jedem Trend hinterherzujagen, ihn zu verstehen und auch gleich für die eigenen Kanäle umzusetzen. Pro ♥ Noch haben sich nicht viele Unternehmen getraut, auf der Plattform aktiv zu werden, das Potenzial für neue Accounts ist damit sehr hoch. ♥ Neue Trends bieten laufend Input für frischen Content. ♥ Der Kanal ist spannend für Kooperationen mit Creators. ♥ Die Interaktion mit der Community funktioniert einzigartig. Viele Unternehmen haben sich durch lustige Kommentare unter viralen Videos ein positives Image aufgebaut. Contra Werbeanzeigen können aktuell (Stand Nov. 22) nur in ganz Österreich geschaltet werden und nicht für einzelne Bundesländer, Städte oder Dörfer. Damit die Trends gesehen werden, müssen Social-Media-Verantwortliche viel Zeit auf der Plattform verbringen und schnell interagieren. Auch hier gilt: Bitte authentisch bleiben, sonst kann es schnell peinlich werden. Instagram Instagram ist schon seit Jahren ein gängiger Kanal für Employer Branding. Die Zielgruppe ist jünger, die Texte kürzer, dafür ist Video-Content für Storys und Reels der absolute Hype. Kreativität spielt eine große Rolle für die Community. Viele Pros und Contras von Facebook gelten auch auf dieser Plattform, trotzdem gibt es Feinheiten, die beachtet werden müssen. Pro ♥ Mit Hashtags kann Content gezielt verschlagwortet und von User*innen organisch gefunden werden. ♥ Persönlichkeit ist King und Queen. Zeige deine Mitarbeitenden, deine Werte und vor allem deinen Humor. ♥ Sei wachsam für Reel-Trends und virale Hits, die Community wird dich dafür lieben. ♥ Es gibt viele potenzielle Kooperationspartner*innen. Contra Wenn nicht auf authentische Kommunikation auf Augenhöhe mit den relativ jungen Nutzer*innen der Plattform geachtet wird, besteht das Risiko ungewollter Cringe-Momente. Reels und Videos sind aufwendiger in der Produktion als Fotos und Text. e -PRspektiven Trendthema Snapchat Auf Snapchat sind die meisten Jugendlichen tagtäglich online zu finden, wo sie mit ihren Freund*innen „snappen“ bzw. chatten. Ein großer Unterschied zu bekannten Plattformen ist, dass Unternehmen für das Employer Branding keinen aktiven Account be- nötigen, den sie laufend mit Inhalten bespielen müssen. Die einzigartigen Werbemöglichkeiten in der App machen diese besonders spannend für Unter- nehmen. Pro ♥ Klassische Video- oder Hochformat- Foto-Ads sind möglich, gesponserte Linsen, Filter oder Geotags bieten ganz neue Möglichkeiten für Unter- nehmen. ♥ Regelmäßige, organische Inhalte können mit gutem Gewissen weg- gelassen werden, gut geplante Ad-Kampagnen sind dafür umso wichtiger. Contra Kein idealer Channel, um eine Community aufzubauen. Likes und Interaktionen sind kaum vorhanden. l l ö r a B © Nin Katharina Enderle ikp Vorarlberg 31 ikp /// 14/2023

e -PRspektiven Trendthema r e y a M n o m S © i Was plant der Grazer ikp Standort für 2023? Networking erfolgt Schritt für Schritt und regelmäßig. Teresa Melissa Pichler: In der Kommunikation muss man kommu- nizieren – nicht nur mit und für unsere Kund*innen, sondern auch nach außen. Das Stichwort ist hier sicherlich Vernetzung innerhalb der Branche. Dazu zählt einerseits noch engere Zusammenarbeit mit der steirischen und Kärntner Medienwelt, aber auch guter Kontakt zu anderen Agenturen, Marketingspezialist*innen, Werbeprofis, Foto- und Video- graf*innen etc. Heuer wird definitiv am Plan stehen, ein umfassendes Netzwerk zu bilden und zu vertiefen. Das ist kein To-do, das von heute auf morgen abgeschlossen werden kann, Maria Wedenig: Darüber hinaus freuen wir uns auf spannende New-Business-Projekte im Süden Österreichs und den Ausbau unserer Portfolios. Wir möchten auch in der Steiermark und Kärnten zeigen, was wir können. Welches Schmankerl macht die Steiermark so besonders? Teresa Melissa Pichler: Hier objektiv zu bleiben ist für mich als Grazerin aus ganzem Herzen schwer – aber eine echte steirische Brettljause, am liebsten in einer Buschenschank in der Süd- steiermark, steht sicherlich ganz hoch im Kurs. Plus ein frischer Käfer- bohnensalat. Mit ganz viel Kernöl, selbstverständlich. Maria Wedenig: Steirische Äpfel und Spagatkrapfen sind immer ein Genuss, und die Steiermark kann noch viel mehr: Mich faszinieren die vielen kreativen Produkte von Vulcano- Schin- ken-Chips bis zu köstlichem Essig aus vergessen geglaubten Obstsorten – sie zeigen, wie viel Innovation im grünen Herzen Österreichs steckt. /// 33 ikp /// 14/2023

-PRspektiven Coverstory Strategie, die gewinnt. Gut geplant ist schon halb gewonnen – das gilt auch für erfolgreiche PR. Denn eine Strategie mit klarer Ziel- setzung ermöglicht eine effiziente Kommunikation ohne Umwege – besser, schneller und zielgruppengerecht. m o c . k c o t s r e t t u h s - y h p a r g o t o h P d e r o B , n r o p a t a s a K k o l i l i D : s o t o F Kommunikation, die unterscheidet.