Innovationsförderung: Die Rolle von Diversität und Inklusion

Je diverser, desto besser – dieser Satz fällt in Diskussionen immer öfter, auch im Arbeitskontext. Das Bewusstsein für die zahlreichen Vorteile vielfältiger Teams und eines inklusiven Arbeitsumfeldes ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen – wie auch das wissenschaftliche Corpus, das sich mit dem Thema beschäftigt.¹

Eine grundlegende Annahme, warum diverse Teams besser performen als homogene, bildet die Fähigkeit von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen, verschiedene Herangehensweisen für ein und dasselbe Problem zu entwickeln – und dadurch die Chancen für dessen zeitnahe, erfolgreiche Lösung zu erhöhen.²

Die Frage, wie sich Diversität auf Leistung und Innovation von Teams und in weiterer Folge auch von Unternehmen oder Organisationen auswirkt, ist dabei für die Wissenschaft und Unternehmensberatung keineswegs neu. Großangelegte Studien und Untersuchungen dazu gibt es bereits seit mehreren Jahren.³

Diversitätsdimensionen und Intersektionalität

Darin werden sowohl Diversität in Bezug auf die bekannten Vielfältigkeitsdimensionen wie Geschlecht, Alter, Herkunft und sexuelle Orientierung, aber auch in Bereichen wie Studienrichtung, Karriereweg und Auslandserfahrung behandelt.⁴ Auch Intersektionalität, also das gleichzeitige Auftreten mehrerer Diversitätsfaktoren und die einzigartigen Auswirkungen einer solchen Kombination, sollte nicht vernachlässigt werden.

Diversität und Performance

Eine Studie der Boston Consulting Group, im Zuge derer auch Österreicher*innen befragt wurden, zeigte etwa schon im Jahr 2017, dass sich die Förderung von Diversität in Führungsteams positiv auf Innovation und wirtschaftliche Performance auswirkt.⁵ Die Autor*innen schlussfolgern daraus, dass Unternehmen schon durch relativ kleine Änderungen in der Zusammensetzung der Führungsspitze bedeutende Gewinne erzielen könnten.

Diversitätsförderung als erster Schritt

Dabei darf aber auf keinen Fall auf die Schaffung einer Kultur der gelebten Inklusion innerhalb des Teams vergessen werden. Denn Diversitätsförderung ist zwar ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung, führt aber für sich allein genommen nicht automatisch zu einem besseren Miteinander im Team. Das schlussfolgert auch McKinsey im Zuge einer großangelegten Studie.

Vielmehr braucht es klare, systematische und mutige Schritte – von der Repräsentation diversen Talents insbesondere in leitenden Rollen und der aktiven Involvierung der Führungsetage in der Diversitäts- und Inklusionsförderung über die Schaffung von Fairness, Transparenz und Offenheit bis hin zur bewussten Pflege eines Zugehörigkeitsgefühls für alle Teammitglieder, das sie zur Mitwirkung an der Weiterentwicklung des Unternehmens befähigt und motiviert.⁶

Diversität und Kommunikation

Ein bedeutender Faktor für den Erfolg jeglicher Diversitäts- und Inklusionsbemühungen ist die effektive, authentische Kommunikation dazu – sowohl intern als auch extern, etwa fürs Employer Branding und um einen diverseren Pool an Talenten anzuziehen. Gerade Teams, die in diversitätssensibler Kommunikation noch keine oder wenig Erfahrung haben, können besonders stark von der Zusammenarbeit mit einem professionellen Kommunikationsunternehmen profitieren.

Fazit

Die Implementierung effektiver Maßnahmen in den Bereichen Diversität und Inklusion ist zusammengefasst also nicht nur eine Frage der Corporate Social Responsibility (CSR), also der unternehmerischen Sozialverantwortung, sondern vielmehr eine strategische Notwendigkeit für nachhaltigen Unternehmenserfolg.⁷

¹ siehe etwa Forbes (2023)
² siehe etwa BCG, Europäische Kommission, Forbes (2020), Forbes (2023)
³ siehe etwa Brainworker, Deutsches Stiftungszentrum
⁴ siehe etwa Forbes (2020)
⁵ siehe auch Deutsches Stiftungszentrum, HBR
⁶ siehe auch Forbes (2023)
⁷ siehe etwa Forbes (2023)

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Titelbild (c): Marvin Meyer auf Unsplash