All Inclusive? Inklusive Sprache als Chance für die Gesellschaft

Inklusive Sprache ist endgültig im Mainstream angekommen. Gerade im Kommunikationsbereich führt kein Weg mehr an diskriminierungsfreier, bewusster Sprache vorbei. Im Fokus inklusiver Kommunikationsaktivitäten sollten dabei nicht allein die eigene Reputation und das Erschließen neuer Zielgruppen stehen, sondern auch ehrliche Wertschätzung für das eigene Team in all seiner Vielfalt und die enormen Chancen, die gelebte Inklusion eröffnet.

Auch wenn er weiterhin polarisiert: Der genderneutrale oder zumindest gendersensible Sprachgebrauch hat sich mittlerweile in vielen Bereichen durchgesetzt. Das ist zweifellos ein großer Erfolg für zahlreiche vulnerable und marginalisierte Gesellschaftsgruppen, gleichzeitig aber auch für all jene, die sich nicht in das strikte Konzept der Genderbinärität einordnen (lassen) möchten. Sich jetzt auf dieser Errungenschaft auszuruhen wäre aber der falsche Weg, denn inklusive Sprache hat noch viele weitere Facetten, die zum Teil weit weniger Beachtung finden. In aller Kürze gesagt, verfolgt inklusive Sprache das Ziel, alle Menschen abzubilden, anzusprechen und wertzuschätzen sowie gleichzeitig von allen verstanden zu werden.

Dabei muss inklusive Sprache nicht immer kompliziert sein: Schon einfache, klare Formulierungen etwa können beispielsweise Menschen mit Leseschwierigkeiten und Lesenden, deren Erstsprache nicht Deutsch ist, enorm helfen und dadurch neue Kommunikationsdimensionen eröffnen – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und der Konsumstagnation ist dieses Potenzial nicht zu unterschätzen. Neben der geschriebenen und gesprochenen Sprache spielen auch die verwendeten Visuals wie Bilder und Videos eine wichtige Rolle dabei, eigene Initiativen glaubwürdig und seriös zu halten sowie deren Effektivität zu steigern.

Mit holistischem Ansatz zum Erfolg

Hier ist Vorsicht geboten: Die Abbildung der scheinbar „diversesten“ Gruppe von Menschen als Einzelmaßnahme ist keineswegs genug. Ganz im Gegenteil kann es dadurch zum sogenannten „Tokenismus“ kommen, einer Art vorgetäuschten Gleichstellung mit den in Szene gesetzten Personen als Spielsteine – oder Tokens – die immer öfter einen berechtigten Shitstorm auslösen. Das ehrliche Anstreben von Diversität im Team ist zwar allemal ein Schritt in die richtige Richtung, für wahre Inklusivität aber bei weitem nicht ausreichend. Dafür sind gelebte Gleichstellung, also die Ausstattung aller Mitarbeitenden mit den nötigen Tools zur Erreichung von Chancengleichheit, ebenso wie Inklusion nötig. Es braucht also eine offene Unterstützung und Beachtung unterschiedlicher Bedürfnisse sowie eine Wertschätzung der Inputs aller Mitarbeitenden, außerdem einen gleichberechtigten Zugang u.a. zu Aufstiegs- und Weiterbildungschancen.

Diversität, Gleichstellung, Inklusion und Zugänglichkeit, oder Diversity, Equity, Inclusion and Accessibility, wie das Konzept im Englischen heißt, sollten daher im Rahmen einer ganzheitlich gedachten Strategie zum Einsatz kommen, die gemeinsam mit benachteiligten externen und internen Stakeholder*innen erarbeitet wird. So kann einerseits die eigene Glaubwürdigkeit in der Öffentlichkeit gefördert und andererseits die Attraktivität des eigenen Unternehmens oder der eigenen Organisation als Arbeitsplatz für Talente aus marginalisierten Gruppen bzw. für Geschäftspartnerschaften erhöht werden.

Vom vermeintlichen Defizit hin zu „agency“

Bewusste Sprachverwendung sowie das Erkennen und aktive Hinterfragen möglicher „unconscious biases“, also unterbewusster Voreingenommenheiten, können diesen Wandel weiter stärken. Solche Bemühungen können beispielsweise darin bestehen, Menschen nicht auf eine bestimmte Eigenschaft oder ein sichtbares Merkmal zu reduzieren, sondern sie dezidiert als facettenreiche Individuen anzusehen. Besonders wichtig ist es, die Selbstidentifikation der Betroffenen zu beachten und zu verstehen, dass keine Gruppe von Menschen homogen ist.

Die Debatte um Inklusivität lässt sich dabei in einem breiteren gesellschaftlichen Kontext verorten: In der Gesellschaft setzt sich, ebenso wie in der Sprache, seit einiger Zeit ein Wandel durch. Dieser führt weg von der Konnotation von Diversität und „Anderssein“ als vermeintliches Defizit und hin zu einer aktiven Zuschreibung von „agency“, also eigener Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit, für bisher marginalisierte Gruppen. Traditionell erachtete „Normalität“ und Abweichungen davon werden dabei zunehmend von einem Spektrum menschlicher Diversität abgelöst. Dies nützt nicht nur benachteiligten Gruppen, sondern entlastet gleichzeitig auch jene Mitglieder der sogenannten „Mehrheitsbevölkerung“, die dadurch zunehmend ihre eigene Individualität frei entdecken und annehmen können. Damit geht ein Anzapfen bisher schlummernden Potenzials einher, die Gesellschaft als Ganzes zu stärken und Innovation zu schaffen.

Weitere Blogbeiträge zu diesem Thema:

• #feminismsells: Der „liebgemeinte“ Feminismus in der Kommunikation
• „Pinkwashing“ – Wie Unternehmen die Pridebewegung für Marketingzwecke nutzen
• „Gendern oder Nicht-Gendern?“ – ist das überhaupt noch eine Frage?

Sprache verändert sich rasend schnell. Um nicht ins sprichwörtliche Fettnäpfchen zu treten, gilt es trotzdem den Überblick zu behalten. Unser ikp-Team ist dabei gerne behilflich – informieren Sie sich hier über unsere Leistungen.

Titelbild: (c) Gabriele Diwald/ikp